Samarinda dan Water Park

Kira-kira tiga minggu yang lalu sebelum tulisan ini dibuat, saya bertugas ke samarinda. Kok, ya, pas ada hujan deras. Walhasil, saya kesulitan untuk menuju ke arah Voorfo karena posisi saya dari tempat acara di Hotel JB - jembatan baru. Pilihan rute yang saya hapal adalah bisa lewat Temindung dan itu berarti terhadang banjir di jalan Ruhui Rahayu. Atau lewat Jalan Pahlawan dan berhadapan dengan banjir di Jl.Dr.Soetomo. kalau memutar agak jauhan bisa lewat jalan ke arah Muara Badak terus belok kekiri dan tiba di persimpangan sempaja... tetapi disitu banjir juga. Akhirnya jalan yang tersedia cuma lewat jalan Anggur.

OK. Bagian penting dari moment ini adalah fakta bahwa saya kesulitan mencari wajah-wajah murung disepanjang perjalanan dan wisata banjir yang saya lalui. Nampaknya semua ikut menikmati genangan air ini. Ada yang sibuk mondar mandir pakai sepeda motor - sedikit ngebut - mungkin bisa jadi sengaja. Ada yang rame-rame kesana-kemari jalan kaki berombongan dengan celana dicincing. Ada pula yang malah berenang rame-rame.

Belakangan di sebuah koran lokal - kira-kira itu dua hari yang lalu - ada banyak foto liputan banjir di Samarinda. Dan hebatnya, tidak ada yang berwajah murung !! Tampaknya semua bergembira. mungkin, inilah sebuah perwujudan dari sebuah harapan sebagian besar warga Samarinda untuk bisa memiliki sebuah arena Water Park terbesar dan termurah seperti water Park yang juga tersedia di Balikpapan Regency.

Entahlah....
Tunggu saja rekomendasi dari Walikotamu sepulang dari pabrik Grundfos

Selengkapnya.....

Manajemen SDM : Penilaian Kinerja PNS

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan. Selama ini pada umumnya di instansi pemerintahan belum mempunyai pegwai dengan kompetensi yang memadai, ini dibuktikan dengan masih rendahnya produktivitas pegawai dan sulitnya mengukur kinerja pegawai di lingkup instansi pemerintahan. Selama ini penilaian prestasi kinerja pegawai di Dinas Perindustrian Perdagangan dan Koperasi Kota Balikpapan, khususnya Sub Dinas Perindustrian belum dilaksanakan secara optimal terutama dalam menilai kinerja pegawai Tenaga Harian Lepas (THL) maupun tenaga honorer. Selama ini penilaian pegawai dengan kategori ini hanya ditentukan dari hasil kerjanya, belum ada kriteria penilaian yang jelas.
Disisi yang sama untuk Penilaian kinerja untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) selama ini menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian, yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa. Namun DP3 tersebut tidak digunakan oleh instansi Sub Dinas Perindustrian dalam menilai kinerja pegawai honorernya.
Jika dicermati sebenarnya format DP3 tersebut masih akan memunculkan keraguan bahwa DP3 tersebut bisa menggambarkan secara akurat kinerja PNS. Format DP3 juga terkesan kurang fleksibel untuk mengekspresikan hal-hal yang menjadi karakter khusus yang membedakan suatu profesi dengan profesi lainnya. Unsur-unsur yang dinilaipun item-itemnya banyak yang tumpang tindih, dan standarnya juga tidak jelas dan imerpretable. Penilaian DP3 tersebut juga rentan dengan terjadinya bias subyektifitas. Apalagi hasil penilaian tersebut tidak pernah didiskusikan /dievaluasi bersama untuk mendapatkan feedback dari pegawai.
Idealnya sebagai Abdi Negara, seorang PNS harus selalu melaksanakan tugas-tugas negara dan mendahulukan kepentingan negara di atas kepentingan pribadi atau golongan. Sedangkan sebagai Abdi Masyarakat, mengandung pengertian bahwa dalam melaksanakan tugasnya, seorang PNS harus tetap berusaha melayani kepentingan masyarakat dan memperlancar segala urusan anggota masyarakat.

b. Landasan dan Pengertian

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) tersebut merupakan penjabaran dari Undang-Undang Nomor 8/1974 jo UU No. 43/1999 pasal 20 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, yang berbunyi: “Untuk lebih menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja”.
Sedangkan dalam implementasinya, Pemerintah mengeluarkan peraturan yaitu PP No. 10/1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS. Serta untuk lebih menjamin adanya keseragaman dalam pelaksanaannya, maka BAKN mengeluarkan petunjuk teknis tentang pelaksanaan penilaian pekerjaan PNS berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10/1979, berupa Surat Edaran yaitu SE. BAKN No. 02/SE/1980 tentang petunjuk pelaksanaan DP3 PNS.
Menurut Lyle M. Spencer dan Signe M. Spencer (1993), disebutkan bahwa “kompetensi merupakan bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan job tasks”. Sedangkan faktor-faktor kompetensi menurut Spencer meliputi 20 faktor kompetensi, dan daripadanya hanya ada 7 (tujuh) faktor kompetensi yang akan dibutuhkan oleh Sub Dinas Perindustrian dalam rangka peningkatan produktivitas kinerja, khususnya untuk pegawai honorer. Ketujuh kompetensi tersebut adalah disiplin, memimpin, berprestasi, komitmen pada organisasi, melayani, kerjasama dan proaktif.

c. Konsep Penilaian Prestasi Kinerja

Karena adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan pelayanan publik baik kualitas maupun kuantitasnya, maka merupakan suatu hal yang mendesak bagi pemerintah untuk melakukan peningkatan dan pengembangan kemampuan, pengetahuan serta keterampilan sumber daya manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan aparatur yang memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif dengan sektor swasta.
Siagian (1995:225 – 226 ) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah “Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor seperti :

1. Faktor kelemahan dan kekurangan ;
2. Faktor realistik dan obyektif ;
3. Hasil penilaian mengandung unsur nilai postif, negatif dan kesempatan untuk memahami;
4. Faktor dokumentasi dan arsip kepegawaian;
5. Merupakan bahan pertimbangan dalam setiap keputusan yang diambil menyangkut kepegawaian.
   

Menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan, 1995:97) disebutkan bahwa “penilaian ialah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau status dari beberapa obyek, orang atau benda”.
Sedangkan Cascio (1991:73) menyebutkan bahwa “Penilaian kinerja ialah suatu gambaran yang sistematis tentang kebaikan dan kelemahan dari pekerjaan individu atau kelompok. Meskipun ada diantara masalah teknis (seperti pemilihan format) dan masalah manusianya itu sendiri (seperti resistansi penilai, dan adanya hambatan hubungan atar individu), yang kesemuanya itu tidak akan dapat teratasi oleh penilai kinerja”.
Beberapa tinjauan lainnya terkait dengan penilaian prestasi kerja antara lain disebutkan menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.
Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomes (1995: 142) memperluaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan Quantity work; Quality of work; Job knowledge; dan Creativeness.
Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa sistem penilaian prestasi kinerja ialah proses untuk mengukur prestasi kinerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standard pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standard kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
Sedangkan pengertian kompetensi di dalam manajemen adalah bahwa manajemen seharusnya mementingkan kemampuan dalam argumentasi secara efektif dan efisien, manajemen harus mementingkan analisa kemampuan karyawan sekarang dibandingkan dengan kemampuan karyawan yang akan datang di dalam organisasi. (Nurmianto, 2002; Nurmianto dan Terbit Satrio, 2002; Nurmianto dan Wijaya, 2003)
Adapun ciri kompetensi adalah merupakan sekelompokan perilaku yang spesifik, dapat dilihat dan dapat diferifikasi; yang secara reliable dan logis dapat dikelompokan bersama; serta sudah diidenfitifikasi sebagai hal-hal yang berpengaruh besar terhadap keberhasilan pekerjaan.
Jenis-jenis kompetensi ada 3 yaitu : Kompetensi organisasi, Kompetensi pekerjaan atau teknis dan Kompetensi individual Karakteristik mendasar yang dimiliki kompetensi ada lima yaitu : Motif, Traits, Konsep diri, Pengetahuan dan Skill

d. Tujuan dan Manfaat Penilaian

Mengacu pada SE. BAKN No. 02/SE/1980 bagian II poin 1 – 2, tujuan dari DP3 ialah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan PNS berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja. Ini mengandung arti bahwa tujuan yang ingin dicapai dengan dilakukannya penilaian prestasi kerja adalah :

1. Sebagai sumber data untuk administrasi kepegawaian seperti perencanaan kepegawaian dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi organisasi yang bersangkutan;
2. Untuk memberikan konseling kepada pegawai;
3. Memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki ataupun meningkatkan kualitas kerja pegawai;

Sesuai dengan tujuannya, maka DP3 harus dibuat seobyektif dan seteliti mungkin berdasarkan data yang tersedia. Untuk itu, maka setiap pejabat yang berwenang membuat DP3, berkewajiban membuat dan memelihara catatan mengenai PNS yang berada dalam lingkungannya masing-masing.
Hasil dari penilaian prestasi kerja yang terdokumentasi ini yang paling banyak digunakan ialah untuk kebutuhan rewards financial, promosi, mutasi dan demosi, serta untuk pelatihan, perencanaan SDM seperti proyeksi jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan.
Atas dasar penilaian yang dilaksanakan secara akurat dan ditindaklanjuti dengan berbagai bentuk pengembangan pegawai yang tepat maka apa yang menjadi tujuan yang ingin dicapai atas diadakannya penilaian tersebut yaitu untuk bisa teciptanya kesempurnaan Aparatur Negara yang memiliki tingkat kompetensi yang tinggi dalam bidang tugasnya masing-masing dan disertai dengan adanya moral dan prilaku pegawai yang mencerminkan sikapnya sebagai Abdi Negara dan Abdi Masyarakat, maka akan bisa terwujudkan.

e. Penerapan Tunjangan Kerja

Pemberian Tunjangan kerja bagi pegawai atau lebih sering disebut dengan insentif seharusnya bisa secara singkat didefinisikan sebagai “extra pay for extra performance”. Dengan demikian upah yang akan diberikan pada pegawai yang berprestasi akan diformulasikan sebagai: Total upah = Upah dasar + Insentif

BAB II PEMBAHASAN

a. Syarat Efektivitas Sistem Penilaian Presasi Kerja

Didalam melakukan penilaian prestasi kerja pegawai tersebut, diperlukan suatu sistem yang praktis, relevan, handal, dan dapat diterima, sehingga hasil yang dicapai dari penilaian tersebut bisa bermanfaat baik untuk pegawai itu sendiri maupun bagi administrasi kepegawaian pada Sub Dinas Perindustrian.
Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik harus bisa menampung berbagai tantangan eksternal yang dihadapi oleh para pegawai, terutama yang mempunyai dampak kuat terhadap pelaksanaan tugasnya. Tidak dapat disangkal bahwa berbagai situasi yang dihadapi oleh seseorang di luar pekerjaannya, seperti masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab sosial dan berbagai masalah pribadi lainnya pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang.
Hal ini berarti sistem penilaian tersebut harus memungkinkan para pegawai untuk mengemukakan berbagai masalah yang dihadapinya itu. Organisasi seyogianya memberikan bantuan kepada para anggotanya untuk mengatasi masalahnya itu.

b. Faktor yang Mempengaruhi Penilaian

Melaksanakan penilaian prestasi kerja yang baik bukanlah suatu hal yang mudah. Ada berbagai faktor baik eksternal maupun internal yang akan mempengaruhi penilaian terhadap prestasi kerja pegawai. Berbedanya lingkungan dan bentuk organisasi serta kurangnya kemampuan dan motivasi penilai dalam melaksanakan penilaian dapat mempengaruhi penilaian yang dilakukan sehingga bisa mengakibatkan bias dalam penilaian, apalagi ukuran-ukuran yang digunakan bersifat kualitatif.

1. Lingkungan Eksternal Organisasi
Lingkungan sekitar organisasi dari hari ke hari akan terus menempatkan tuntutan-tuntutan terhadap organisasi dan pegawainya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Lingkungan akan semakin kompetitif dalam berbagai bidang, karena berbagai perubahan yang demikian pesatnya, sehingga adanya kinerja organisasi yang memiliki tingkat keunggulan kompetitif (competitive advantage) dan keunggulan komparatif (comparative advantage) akan menjadi suatu hal yang sangat penting.
Tuntutan juga akan datang dari masyarakat. Mereka yang mempunyai anggapan bahwa rakyatlah yang menggaji PNS sudah sewajarnya untuk mendapatkan pelayanan yang prima dari PNS atas semua urusan dan kepentingannya. Oleh karena itulah maka penilaian atas prestasi kerja pegawai harus dilaksanakan secara teratur, dan akurat.

2. Lingkungan Internal Organisasi
Karakteristik masing-masing organisasi itu sendiri juga akan mempengaruhi penilaian kinerja pegawai. Dalam struktur organisasi tersebut akan menentukan siapa yang akan bertanggung jawab untuk menilai. Dalam struktur organisasi yang menghargai rantai komando, sebagaimana dalam organisasi pemerintah, maka yang menjadi atasan langsung pegawailah yang akan melakukan penilaian.
Sedangkan dalam struktur yang menghargai komunikasi lateral, seperti dalam beberapa organisasi swasta besar, individu-individu dalam berbagai posisi mungkin juga akan ikut melaksanakan penilaian. Selain itu, iklim organisasi, sifat dan karakter penilainyapun akan ikut mempengaruhi penilaian kinerja tersebut.

c. Bias Penilaian

Dalam praktek dilapangan, penilaian atas prestasi kerja seorang PNS, walaupun menurut PP No.10/1979 tersebut dalam penilaian harus diusahakan seobyektif dan seteliti mungkin, namun pada kenyataannya sering kali adanya unsur subyektivitas yang relatif kuat dari pejabat yang menilainya, sehingga hasil dari penilaian tersebut bisa menyimpang dari tujuan yang ingin dicapai, dan hasil penilaiannyapun dengan sendirinya akan mengalami bias penilaian.
Hal ini akan semakin nampak bila dibandingkan methode yang digunakan dalam melakukan penilaian terhadap pegawai honorer dan Tenaga Harian Lepas.
T.V. Rao (1992:73) mengemukakan adanya bias yang umum terjadi dalam penilaian prestasi kerja ialah sebagai berikut:

1. Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya. Oleh karena itu cenderung akan memperoleh nilai positip pada semua aspek penilaian bagi pegawai yang disukainya, dan begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukainya akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian;
2. Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap karyawan, sehingga mereka cenderung memberi harkat (nilai) yang baik terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap karyawan sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk (keras);
3. Central tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada ditengah-tengah). Karena toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut sehingga cenderung menilai sebagian besar dengan nilai yang rata-rata.
4. Assimilation and differential effect. Assimilation effect, yaitu penilai cenderung menyukai karyawan yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciri-ciri dengannya. Sedangkan differential effect, yaitu penilai cenderung menyukai menyukai karyawan yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang lainnya ;
5. First impression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang karyawan berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama ;
6. Recency effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu.

Sedangkan menurut Breunan (1989:95-97) ada bias lain dalam penilaian prestasi kerja yaitu stereotypes, subjective standards, and opportunity bias.
Selain adanya berbagai bias yang sering terjadi pada penilaian tersebut, pemanfaatan DP3 sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan PNS antara lain dalam mempertim-bangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan, pemindahan, dan kenaikan gaji berkala, juga pada kenyataannya belum optimal. Sebagai contoh bisa terlihat dengan adanya salah satu syarat untuk kenaikan pangkat sebagaimana yang disebutkan dalam PP No.3/1980, dan SE BAKN No. 05/SE/1980 pasal 8 hurup (a) bahwa :
Kenaikan pangkat reguler kedalam pangkat yang setingkat lebih tinggi dapat diberikan kepada PNS apabila telah empat tahun dalam pangkat yang dimilikinya dan setiap unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan sekurang-kurangnya bernilai baik dalam tahun terakhir.
Persyaratan nilai DP3 tahun terakhir ini, berarti bahwa DP3 yang akan dipakai (dilampirkan) dalam pengajuan usulan kenaikan pangkat tersebut ialah penilaian untuk tahun terakhir (tahun ketiga) sejak kenaikan pangkat terakhir diterima oleh PNS bersangkutan, hal ini berarti pula bahwa baik buruknya penilaian dalam DP3 tahun pertama dan kedua, sama sekali tidak diperhatikan. Jelasnya walaupun nilai DP3 PNS bersangkutan pada tahun pertama dan kedua bernilai kurang, ia tetap akan naik pangkat, kalau nilai DP3 – nya untuk tahun ketiga, minimal bernilai baik.
Karena adanya hal-hal seperti inilah kiranya dirasa perlu untuk melakukan evaluasi kembali atas pelaksanaan sistem penilaian prestasi kerja pegawai yang sekarang sedang berlaku diseluruh organisasi pemerintah untuk kesempurnaan dan kebaikan sistem tersebut, sehingga apa yang diharapkan dari hasil penilaian tersebut bisa memberikan keuntungan yang bisa dirasakan oleh pegawai yang dinilai baik berupa penghargaan, pengakuan maupun untuk pengembangan kariernya. Sedangkan bagi organisasi itu sendiri, hasil penilaian ini bisa memberikan keuntungan yang berbentuk bahan-bahan yang bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan acuan untuk pengambilan keputusan yang berhubungan dengan administrasi kepegawaian.

d. Metode yang berorientasi ke masa depan

1. Sisi kekuatan yang ada pada sistem penilaian prestasi kerja, khususnya DP3, yaitu terdiri dari:
a. DP3 merupakan suatu sistem yang memiliki landasan hukum yang kuat yaitu berdasarkan pada UU No. 8/1974 terakhir dengan UU No. 43/1999 pasal 20, tentang Pokok-pokok Kepegawaian.
b. Unsur-unsur penilaian dalam DP3 relatif lengkap meliputi berbagai aspek, baik aspek perilakunya maupun aspek kinerjanya itu sendiri. Unsur-unsur tersebut terdiri dari 8 unsur yang dinilai dan lebih rinci dijabarkan menjadi beberapa kriteria penilaian untuk masing-masing unsurnya dalam mengukur dan menilai kinerja dan perilaku pegawai.

2. Sisi kelemahan yang ada diantaranya
a. Adanya unsur penilaian yang sangat kualitatif, seperti unsur kesetiaan, bukan hal yang tidak mungkin akan memberikan penafsiran yang berbeda pada masing-masing penilai dalam menilai kesetiaan pegawai bersangkutan. Selain sangat kualitatif, kriteria penilaian dari unsur kesetiaan ini sudah tidak sesuai lagi dengan perkembangan zaman, seperti kriteria pada unsur Kesetiaan yaitu “tidak pernah mengeluarkan ucapan/tulisan yang bertujuan mengubah Pancasila/UUD 1945. Padahal di era reformasi ini tuntutan untuk menyempurnakan konstitusi tersebut bukan suatu hal yang tabu lagi tetapi sudah merupakan mainstream masyarakat.
b. DP3 merupakan sistem penilaian yang berorientasi ke masa lalu dengan menggunakan teknik rating scale dan critical incident method, maka apabila tidak dilakukan sebagaimana mestinya hal ini bisa menimbulkan adanya bias penilaian berupa bias liniency effect, central tendency effect, dan recency effect.
c. Periode penilaian relatif lama yaitu setahun sekali (Januari – Desember). Jangka waktu yang relatif lama tersebut akan menyulitkan penilai untuk mengingat semua perilaku dan prestasi kerja bawahannya mulai dari awal periode penilaian sampai akhir periode penilaian.
d. Perbedaaan perlakuan bagi Honorer dan THL juga dapat memberikan bias efek bagi perilaku dan kinerja PNS pada umumnya.
Selain itu, dari sisi pegawai adanya kecenderungan untuk menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang baik terhadap atasannya, bilamana akan menjelang periode penilaian. Hal inilah yang bisa memungkinkan terjadinya penilaian atas perilaku dan prestasi kerja pegawai tersebut yang sifatnya baru, sehingga akan menimbulkan bias recency efffect, yang pada akhirnya penilaian tersebut akan merugikan pegawai yang dinilai apabila yang terekam dalam memori penilai hanyalah perilaku yang negatifnya saja.

3. Sisi Peluang yang mungkin bisa diraih dengan adanya sistem penilaian tersebut yaitu :
a. Adanya konsep pemberdayaan birokrasi pemerintah (reinventing government) yang sekarang ini sedang menjadi trend dimana didalamnya memuat usaha bagaimana menjadikan pemerintah yang memiliki tingkat kompetensi dan kompetitif yang tinggi. Pemerintah yang kompeten dan kompetitif tersebut sudah pasti harus didukung oleh aparatur yang kompeten dan kompetitif pula. Penilaian atas prestasi kerja pegawai, merupakan salah satu sarana untuk mengetahui tingkat kompetensi pegawai sehingga bisa dikembangkan untuk menghasilkan pegawai yang kompetitif.
b. Adanya era globalisasi yang mau tidak mau harus dihadapi, dimana dalam era tersebut tidak ada lagi batas dan penghalang untuk memasuki dan dimasuki ke dan oleh negara lain (borderless nations).
c. Dengan bergesernya paradigma pola pembinaan PNS kearah prestasi kerja, maka DP3 yang sudah dilaksanakan secara tepat dan akurat (obyektif) tersebut, maka untuk masa yang akan datang bisa dipikirkan untuk mulai merubah sistem penggajian yang ada menjadi sistem penggajian yang bertumpu pada prestasi kerja PNS dan THL, tidak lagi semata-mata bertumpu pada golongan dan masa kerja. konsekuensinya, seorang PNS yang memberikan prestasi kerja yang tinggi harus mendapatkan kompensasi yang tinggi pula, dengan memperhatikan keberadaan dan fungsi tenaga honorer maupun THL, dan sebaliknya. Hal ini dimaksudkan agar PNS merasa termotivasi dan dihargai untuk lebih meningkatkan kinerjanya.

4. Sisi ancaman yang mungkin akan dihadapi
Berbagai peluang yang ada bisa saja berubah menjadi ancaman apabila kita tidak bisa dan tidak siap untuk mengantisipasinya.
a. Adanya respon negatif dari masyarakat, apabila pemerintah tidak bisa meningkatkan kualitas kinerjanya. Kualitas kinerja yang buruk salah satunya diakibatkan oleh tidak akuratnya penilaian yang dilakukan
b. Penilaian yang tidak efektif, akan menghasilkan kualitas Aparatur Negara yang rendah. Dengan kualitas SDM yang rendah pada akhirnya akan menghasilkan birokrasi yang memiliki tingkat kompetensi yang rendah pula.

BAB III

KESIMPULAN

Penyempurnaan yang dilakukan dimaksudkan untuk meningkatkan kapasitas dari berbagai kekuatan yang dimiliki untuk memanfaatkan peluang yang ada sekaligus untuk menghindari berbagai ancaman dan untuk meminimalisir bahkan mengeliminir berbagai kelemahan yang dimiliki.
Melalui sistem penilaian yang sempurna, diharapkan apa yang menjadi tujuan dari penilaian itu sendiri bisa tercapai secara efektif, sehingga bisa dihasilkan Aparatur Negara yang sempurna dan seimbang lahir maupun bathinnya, yang ditandai dengan adanya tingkat kompetensi yang tinggi dan perilaku yang mencerminkan seorang Abdi Negara, dan Abdi Masyarakat.
Adanya perilaku yang baik dan tingkat kompetensi yang tinggi pada masing-masing individu, secara langsung juga akan meningkatkan kompetensi organisasi atau instansi dimana pegawai tersebut mengabdi.
Untuk mewujudkan akuntabilitas publik atau akuntabilitas kinerja instansi pemerintah agar dapat berjalan sesuai yang diinginkan dan dicita-citakan bersama, harus disertai dengan upaya mewujudkan akuntabilitas perilaku/tingkah laku baik personal (behavior) dan wajib dilakukan oleh setiap entitas (institusi/organisasi) terhadap personalnya.

DAFTAR PUSTAKA

1. Sondang P. Siagian, MPA, Prof, Dr, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 1996
2. Malayu S.P. Hasibuan, Drs, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Haji Masagung, Jakarta, 1994
3. Alex S. Nitisemito, Drs, Ec, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1988
4. Lyle M. Spencer, Jr., and Signe M. Spencer, Competence at Work Edition 1, Wiley, New York, 1993
5. Robert L. Mathis, John H. Jackson, Human Resource Management Edisi 10, Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta, 2006
6. ---, Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, (Online) http://www.bkn.go.id/perundangan/uu/uu43tahun1999.htm, diakses 23 Nopember 2008

Selengkapnya.....

Calon Legislatif Atau Calon Wakil Rakyat, Seeeeh..

Saat ini, Menjelang pemilihan wakil rakyat untuk tingkat Kota ku dan di tingkat Propinsi Ku suasananya terasa aneh-aneh.
Maksudku, semakin banyak iklan - iklan dengan foto diri yang berbentuk banner dan baliho terpasang di sudut-sudut jalan raya. Sticker menempel dimana saja. Bendera berkibar kesana kemari, centang perentang dihajar musim hujan dan angin. Kalender berhamburan penuh dengan foto seseorang yang tak pernah kukenal. Bahkan ada pula yang terpasang gambarnya di kaca belakang mobil. Rata-rata foto diri itu terpasang lengkap dengan logo, warna partai dan nomor urut. Ada yang memasang semboyan, ada yang deklamasi, ada yang mohon restu dan ada yang minta dukungan.
Semuanya memasang tampilan terbaik. Semua pasang wajah ramah dan sopan seakan tanpa dosa. Seolah-olah tampang mereka ini sudah familiar di mata dan hati rakyat dan masyarakat kebanyakan.
Sebagian dari mereka ada yang bikin acara tebar pesona. Mulai dari bikin toko murah, berakrab-akrab ria, sampai yang mendadak rajin ikut rapat-rapat antar tetangga.
Tetapi sesungguhnya kalau secara teliti saja kita perhatikan. Ternyata tak satupun yang menyebut dirinya sebagai corong aspirasi rakyat. Tak seorangpun yang menyebut dirinya sebagai calon yang pantas menjadi wakil rakyat. Tidak ada yang memproklamirkan dirinya mampu membawa kehendak rakyat atau setidaknya berani menyebut dirinya sudah diusung oleh rakyat dari daerah tertentu dan karenanya berani maju, lalu pasang tampang disudut-sudut jalan.
Dalam upayanya menebar pesona, model propaganda yang paling getol digembar-gemborkan adalah rayuan dan bujukan yang ditujukan kepada semua mata yang terjebak kedalam slogan yang disaput cantiknya baliho untuk akhirnya mau mendukung sang calon.
Aku akhirnya tidak bisa membedakannya dengan penjual hiasan kaligrafi yang mengetuk ngetuk pintu-pintu rumah dan membujuk si tuan rumah agar mau membeli dagangannya.
Aku merasa hal itu nyaris seperti pengemis yang datang tanpa permisi kerumah lalu memasang wajah memelas meminta belas kasihan, yang seandainya kita menolak, berubahlah tampangnya menjadi ketus dan kurang ajar.
Tidakkah seharusnya orang-orang yang duduk di kursi terhormat itu adalah orang-orang yang DIMINTA oleh rakyat. Bukan orang-orang yang MEMINTA kepada rakyat?
Betapa terhormatnya mereka bila duduk dikursi terhormat karena diminta oleh rakyat.
Tetapi, sebaliknya, bila meminta-minta kepada rakyat, itu sama halnya dengan melamar pekerjaan. Melamar sebuah jabatan. Jabatan legislatif.
Dan, karena sebuah pekerjaan dengan jabatan Legislatif, maka selayaknya mereka harus mengurus Kartu Kuning ke Disnaker. Seperti halnya pekerjaan - pekerjaan lain.
Lalu, siapakah sesungguhnya mereka ini?
Calon Legislatif atau Calon Wakil Rakyat, seeeeeeeeh...........

Selengkapnya.....

Menggunakan Modem Sierra Sebagai GPS di UMPC - PICO

Sebuah Review Penggunaan Software GPS Garmin trial Version kedalam UMPC PICO dengan memanfaatkan Modem Sierra USBConnect881.

GPS-PICO di dalam Mobil Antara Samarinda-Balikpapan



GPS-PICO di dalam Kereta Api Antara Yogya-Surabaya

Up Dated



GPS-PICO di dalam Bus Antara Tol Jakarta - Cikampek



GPS-PICO di dalam Angkot Elf Trayek Indramayu - Cirebon


Belom sempat nyoba nih, gimana kejadiannya kalau GPS di becak, di bajaj, di speed boat dan di dokar/delman....

I've Got GPS on My Pico !!

Itu adalah ungkapan spontan setelah saya berhasil mendapati bahwa Axioo Pico saya bisa mengintegrasikan Softwarenya Global Positioning System (GPS)nya Garmin Trial Version kedalam sistem Pico bersama - sama dengan perangkat Modem Sierra USBConnet 881.

GPS adalah ‘Global Positioning System’, yang dimana ia adalah suatu sistem navigasi yang berdasarkan satelit dan dikembangkan oleh DoD (Department of Defense) nya Amerika. GPS dapat memberikan posisi dari suatu lokasi user dimanapun di bumi ini.
Sistem Posisi banyak digunakan dalam aplikasi Sistem Informasi Geographic (Geographic Information System), Penginderaan Jauh (Remote Sensing) dan Navigasi. Setiap aplikasi memiliki protokol dan sub-protokol masing2.
Untuk dapat menerapkan sistem GPS ini maka ianya terbagi kepada 3 segmen, yaitu:

1.User Segment
Yang termasuk kedalam segmen ini adalah user yang menggunakan GPS receiver. GPS Receiver sendiri terdiri atas berbagai teknologi dan aplikasi yang berbeda-beda. GPS receiver inilah yang akan mengkalkulasikan posisi dari sesuatu bend/orang/apapun yang kita cari, dan akurasi ketepatannya sekitar 10m.

2. Space Segment
Nah inilah bagian yang terpenting, yaitu bagian yang terdiri dari 24 satelit. Satelit-satelit tersebut terletak pada ketinggian 20200 km, yaitu pada altitude orbit. Dan kenapa terletak demikian jauh? itu merupakan jarak yang tepat kalau memperhitungkan dari segi matematika, gangguan atmosfer, dan jangkauan wilayah satelit tersebut di bumi.
GPS satelit tadi (24 buah tersebut) adalah milik US, kalau milik Rusia namanya GLONASS (ada 24 satelit), dan ada juga yang bernama GALILEO (satelit milik eropa). Selain daripada GPS, kedua kumpulan satelit lainnya jarang digunakan (atau belum) karena agak sukar untuk mengoperasikan dan menjaganya.

3. Control Segment
Yang dimaksud dengan ‘control segment’ ini adalah stasiun kontrol di bumi. Dan ia berfungsi untuk memantau posisi dari satelit-satelit tersebut.

Untuk mengakses GLOBAL POSITIONING SYSTEM ini maka dibikinlah Device GPS yg berbentuk chipset GPS. Chipset ini terdiri dari sensor, sistem posisi dan datum, dan kalkulasi. Chipset GPS dapat digabungkan dengan chipset lain membentuk Modul. Modul MC8781 adalah modul yg secara official ditaman dalam Sierra Wireless AirCard 880/1U.

Setiap device memiliki tujuan yg berbeda-beda dan target market yang berbeda pula. Untuk itu teknologi yg tertanam dalam Device GPS juga berbeda.
Beberapa kategori device GPS dibagi kedalam 5 kategori antara lain :

• Aplikasi untuk di darat (Land Applications)
• Aplikasi untuk di laut (Marine Applications)
• Aplikasi untuk militer (Military Applications)
• Aplikasi untuk di udara (Air Applications)
• Aplikasi ringan (Recreation Application)

sumber dari http://adityawirawan.net

Agar device GPS dapat dibaca oleh piranti lain maka diperlukan protokol keluaran. NMEA (National Marine Electronics Association) adalah salah satu standar protokol keluaran. NMEA sendiri juga memiliki beberapa Format penulisan dapat dilihat di (http://www.kh-gps.de/nmea-faq.htm). Begitu pula dengan Standart Protokol Keluaran GPS (Recievers) yang lain. Pemahaman tentang format tersebut dapat membantu anda dalam membuat web server yang memanfaatkan data GPS dan membuat aplikasi berbasis GPS.

Hampir semua software yang dibangun apalagi yang baru dapat membaca format standar keluaran GPS dan (Open GIS Consortium for GPS Format).

Garmin Mobile PC sendiri merupakan salah satu software pendukung (untuk memanfaatkan) device GPS Merk Garmin (dan gps reciever lainnya). Untuk mengelola Software Garmin Mobile PC ini diperlukan software pendukung lain : misalnya untuk membuat peta, kalibrasi, etc. Format img sendiri merupakan format Tradisional (by nature) dari Garmin GPS Reciever tapi format img tidak selalu bersisi peta garmin by nature. IMG juga merupakan format citra keluaran ERDAS Imagine.

Versi komersil GPS Reciever pun sekarang sudah dapat anda beli hanya seukuran ibu jari dan memiliki akurasi yang sangat tinggi+low power. Secara umum Teknologi terbaru GPS digunakan terlebih dahulu oleh militer kemudian jika sudah ada teknologi yang lebih baru baru dirilis versi komersil, begitu pula citra satelit dan lainya.

Adapun pengguna Peta Indonesia yang terdapat di Garmin itu adalah Peta dengan skala 1:250.000, setiap tingkatan peta ada aspek generalisasi, sehingga peta dalam skala ini memiliki tingkat keakuratan yang masih mengundang pertanyaan. Tidak mirip dengan aslinya, garis lengkung pun bisa digambarkan lurus. Untuk mengurangi tingkat kesalahan dapat menggunakan peta dengan skala 1:25.000.

Pada GPS yang terpasang dalam Modem Sierra USB Connect881U, tingkat kesalahanya mencapai 12-25m atau sekitar 1mm di peta 1:25.000 . Ini tidak nampak secara visual. Akan tetapi pada peta 1:250.000 selisih itu akan nampak jelas karena aspek generalisasi tadi.

Dari pengalaman saya, ada perbedaan atau selisih untuk pembacaan kecepatan gerak kendaraan, pada kecepatan terbaca di speedometer kendaraan 90km/jam, Garmin membaca kecepatan gerak 84km/jam atau selisih 6km/jam. Namun untuk kecepatan dibawah 60km/jam selisih tersebut tidaklah terlalu nampak.

Apabila Anda tertarik untuk menggunakan GPS di Laptop, sekarang bisa memanfaatkan sierra 881U modem sebagai GPS receivernya. Ikuti caranya dibawah ini.

1. Pertama-tama download Garmin software dari situs Garmin. Alamatnya
2. Install Main.msi dulu kemudian klik Setup.exe
3. Reboot computer
4. Update Garmin Mobile PC nya ke update versi 5.00.50 yang bisa di-download dari situs Garmin langsung. Linknya : http://www8.garmin.com/support/collection.jsp?product=010-00685-00.
5. Reboot lagi computer setelah process update selesai
6. Ikuti petunjuk “unlock guide.txt” atau “readme.txt” untuk mengaktifkan Garmin Mobile PC
7. Peta GPS wilayah Indonesia bisa di-download dari situs navigasi.net Linknya http://www.navigasi.net
8. Setelah selesai men-download [GMAv0.xx]navigasi.net.zip, gunakan WinZip atau WinRAR untuk meng-extract GMAPSUPP.img file (ini diperuntukan untuk yang tidak memiliki aplikasi Garmin Map Source).
9. Copy dan paste GMAPSUPP.img file ke dalam GarminMobilePC Installation directory. Contohnya C:\GarminMobilePC atau D:\GarminMobilePC
10. Selanjutnya download dan upgrade 3G Wacther ke versi GPS. Bisa di-download dari situs Sierra Wireless langsung.
11. Setelah selesai meng-upgrade 3G Watcher, tancapkan Sierra 881U modem, klik 3G watcher. Tekan Tools > MP Physical Interface. Pilih option USB.
12. Tekan Tools > Display GPS untuk membuka GPS Monitor
13. Tekan tanda Play di tengah untuk mulai mencari satellites. Tunggu sebentar. Bila process gagal (Failure), tekan tanda pause kemudian play lagi buat mengulang process pencarian lagi. Kalau udah sukses akan terlihat tulisan “Got position fix at … ( x satellites).
14. Bila sudah sukses mendapatkan satellites, hidupkan Garmin Mobile PC. Mobile PC bakal otomatis connect ke sierra 881U modem.
15. Selesai. Silahkan jelajahi kota Anda tanpa pernah lagi tersesat.

Selengkapnya.....

Trik-Trik Penyedia Barang/Jasa dan Pemborong

Dalam dunia tender, banyak sekali cara-cara yang dilakukan oleh para Penyedia Barang/Jasa atau sebut saja Pemborong dalam upayanya untuk memenangkan paket pengadaan barang/jasa atau tender khususnya di lingkungan Pemerintah.
Nah, berikut ini adalah beberapa trik yang dilakukan para Pemborong yang (mungkin) dilakukan dalam usahanya untuk memenangkan tender proyek.

1. Mengikuti setiap tahap proses pengadaan dengan cermat, terutama pada saat pembukaan penawaran dan berusaha menjadi saksi sehingga punya kesempatan untuk "menguliti" dan membuat catatan kelemahan dari isi dokumen penawaran penyedia jasa pesaing.
2. Mencabut/merobek pengumuman lelang yang terpasang di papan pengumuman dengan tujuan untuk menutupi/menghalangi informasi lelang agar tidak diketahui oleh penyedia jasa atau barang lainnya.
3. Mengatur peserta yang boleh mengikuti pengadaan, bisa dengan cara arisan tender diantara pemborong, bisa dengan memasukkan banyak-banyak dokumen penawaran sebagai perusahaan pendamping, bisa juga dengan mencegat atau mengahalang-halangi calon penyedia jasa lainnya untuk memasukkan dokumen penawaran.
4. Sok akrab terhadap panitia lelang. Caranya bisa dengan berusaha untuk mengetahui nomor telpon Panitia dan berusaha melobi untuk merayu agar mau menjadikan perusahaannya sebagai pemenang lelang, ngajak makan siang lalu mengobral janji untuk memberikan sesuatu (bisa uang maupun barang) kepada panitia lelang.
5. Membuat dan memberikan data palsu. Bisa dengan cara merubah isi dokumen terutama lembaran lampiran yang berbentuk fotocopy, bisa dengan cara scanning dokumen hingga tampak seperti dokumen asli. Tujuannya agar sesuai dengan persyaratan tender. Siapa tahu panitia juga lengah dan tidak teliti.
6. Mendekati Pimpro / Pejabat Pembuat Komitmen (PPK) / Pejabat Pelaksana Teknis Kegiatan (PPTK) dengan tujuan dapat mempengaruhi dan mengarahkan Panitia Pengadaan sesuai dengan keinginan Pemborong.
7. Jika tidak mempan, maka Pemborong berusaha menemui Pengguna Anggaran (PA) yang biasanya dijabat oleh Kepala/Pimpinan Instansi Pengguna Jasa/Barang, menjanjikan fee dalam jumlah tertentu dengan tujuan agar PA mau melakukan tekanan kepada Pimpro maupun Panitia Lelang untuk mengikuti instruksi dari PA sehingga mengikuti kemauan Pemborong.
8. Kalau semua berjalan lancar, bisa saja pemborong yang akan menyelesaikan semuanya. Mengatur peserta lelang, menyogok panitia lelang, pimpro, pengguna anggaran, sampai membuat dokumen lelang dan dokumen evaluasi penawaran.
9. Kalau sampai pada tahap ini masih tidak lancar, bisa saja Pemborong berusaha merayu melalui wakil rakyat di daerah maupun Bupati/Walikota dan wakilnya. Misalnya dengan alasan sebagai pengusaha lokal merasa lebih berhak untuk mendapatkan pekerjaan pemborongan tersebut. Merasa telah berjasa sebagai tim sukses dari wakil rakyat ataupun Bupati/Walikota sehingga perlu mendapatkan balas jasa berupa kemudahan memenangkan tender.
10. Untuk mengurangi kemungkinan masuknya peserta dari luar daerah, bisa saja asosiasi pemborong ikut campur, misalnya dengan persyaratan-persyaratan tambahan dalam dokumen lelang seperti kewajiban memiliki Sertifikat Badan Usaha (SBU)yang diterbitkan secara lokal.
11. Masih tidak berhasil? Yah, buat sanggahan saja. Siapa tahu dengan cara ini bisa berhasil, apalagi kalau Pengguna Anggaran sampai salah membuat jawaban atas sanggahan.
12. Terakhir, cari kelemahan proses pengadaan, lalu laporkan ke Bawasda, BPK, Polisi, Kejaksaan, KPPU atau KPK. Lalu silahkan duduk manis ikuti beritanya dikoran sambil minum kopi.
    

Jadi jika Anda adalah Pemborong, ikutilah trik-trik ini untuk bisa memenangkan Tender.
Tetapi Bila Anda adalah Panitia Lelang, waspadailah situasi seperti diatas.
Nah, bila Anda adalah Pengguna Anggaran, berhentilah berperilaku demikian.

Selengkapnya.....

Aspek Produksi Keripik Singkong

Tanaman ketela/Singkong (manihot utilissima POHL) merupakan salah satu hasil komoditi pertanian di Indonesia yang biasanya dipakai sebagai bahan makanan. Seiring dengan perkembangan teknologi, maka ketela ini bukan hanya dipakai sebagai bahan makanan saja tetapi juga dipakai sebagai bahan baku industri pengolahan tepung tapioka (tepung kanji) yang merupakan bahan baku kerupuk, gula cair, dsb. Selain itu ketela juga dapat dijadikan gaplek untuk bahan makanan pengganti nasi, gothok, gogik, roti, biskuit dan keripik. Pembuatan keripik ini merupakan salah satu cara pengolahan ketela untuk menghasilkan suatu produk yang relatif awet dengan tujuan untuk menambah jenis produk yang dihasilkan, sehingga mempunyai nilai tambah lebih besar. Keripik Singkong adalah salah satu jenis makanan kecil yang dibuat dari ketela/Singkong yang diiris tipis lalu digoreng dan siap dikonsumsi. Untuk mendapatkan rasa yang disukai konsumen, maka ditambah bumbu-bumbu yang digunakan sebagai penambah rasa seperti garam, barbekyu, gula putih, lombok sehingga diperoleh rasa seperti rasa pedas, manis, keju, asin dan lainnya. Pembuatan keripik Singkong saat ini masih terbatas pada usaha kecil atau industri rumah tangga dengan ditujukan untuk pasaran lokal. Pada umumnya dipasarkan melalui pedagang perantara, warung, toko-toko kecil, penjaja jalanan serta pasar swalayan dengan pengemasan dan cara pengemasan bervariasi tergantung pada sasaran yang dituju. Dengan makin baiknya pengolahan dan pengemasan sehingga diperoleh keripik Singkong yang bermutu dan terjaga kebersihan, diharapkan pemasaran produk ini dapat menjangkau konsumen yang lebih luas bahkan diarahkan untuk diekspor. Semua jenis ketela pada prinsipnya dapat dijadikan keripik, namun ketela yang paling baik untuk dibuat krepik adalah jenis ketela manis yakni ketela mangi, ketela valenca dan ketela begog. Ketiga jenis ketela ini rasanya manis dengan kadar racun yang sedikit dan sangat baik untuk dibuat keripik.

Tabel Komposisi Kimia ketela dalam setiap 100 gram

No.	Komposisi	Jumlah
1	Kalori	146.00 kal
2	Protein	1.20 g
3	Lemak	0.30 g
4	Karbohidrat	34.70 g
5	Kalsium	33.00 mg
6	Fosfor	40.00 mg
7	Besi	0.70 mg
8	Vitamin A	0.0 Sl
9	Vitamin B1	0.06 mg
10	Vitamin C	30.00 mg
11	Air	62.50 g

Aspek Produksi

Kapasitas produksi keripik Singkong dapat direncanakan untuk industri modern adalah 30.000 kg/tahun dan untuk industri rumah tangga adalah 15.000 kg/tahun dengan perhitungan berdasarkan atas jumlah lama kerja 25 hari perbulan atau sekitar 300 hari per tahun. Tetapi besaran kapasitas produksi ini sangat dipengaruhi oleh besar kecilnya ketersediaan bahan baku dan permintaan konsumen terhadap produk keripik. Hal ini seperti yang dialami oleh sebuah home industri, dimana tingginya permintaan konsumen terhadap keripik yang dihasilkannya maka kapasitas produksi adalah 14.400 kg/tahun dengan lama kerja 30 hari perbulan.
Untuk memperoleh hasil produksi yang berkualitas baik, bahan dan peralatan yang dipergunakan harus dipersiapkan dengan baik. Adapun bahan dan peralatan yang digunakan/diperlukan untuk pembuatan keripik Singkong adalah sebagai berikut :

A) Bahan Baku dan Bahan Penolong

Bahan baku yang digunakan adalah ketela pohon/Singkong dengan jenis ketela manis seperti telah disebutkan di atas karena ketela jenis ini warnanya putih dan tidak terlalu lunak. Bahan penolong yang digunakan dalam pembuatan keripik Singkong adalah : minyak goreng, minyak tanah, bawang putih, garam, penyedap rasa disesuaikan dengan selera konsumen ( rasa pedas, keju, manis, dll). Adapun untuk pengemasan digunakan bahan plastik Polyetilene yang tebalnya 0.05mm atau kaleng yang didalamnya telah dilapisi plastik. Kebutuhan bahan baku, penolong, pengemasan dan bahan bakar dapat pada Tabel dibawah ini.

Tabel

Kebutuhan Rata-rata Perbulan Bahan Baku, Penolong, Pengemas dan Bahan Bakar

No.	Jenis Bahan	Kebutuhan	Satuan
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.	Singkong Minyak goreng Bawang putih Penyedap rasa Garam Kantong plastik Label plastik Minyak tanah	3.000 54 30 3 21 41 41 750	Kg Lt Kg Pak Pak Pak Lembar Lt

B) Peralatan Produksi

Dalam kegiatan produksi keripik Singkong tidak terlepas dari kebutuhan akan beberapa peralatan, seperti berikut :

1) Meja dan kursi kerja.
2) Timbangan.
3) Pisau anti karat.
4) Pisau perajang (pasah).
5) Ember dan Bak plastik.
6) Wajan penggorengan.
7) Serok Kawat yang besar dan kecil.
8) Tampah.
9) Kompor, Tabung gas.
10)Plastik sealer (tangan).

Tabel
Mesin dan Peralatan Produksi

No.	Jenis Bahan	Kebutuhan	Satuan
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.	Meja Kerja Timbangan Kap. 10 kg Pisau anti karat Pisau perajang (pasah) Ember Bak Plastik Wajan Serok besar dan kecil Tampah Kompor Tabung gas Kursi Plastik sealer	1 1 2 1 2 2 2 2 5 1 1 3 1	Buah Buah Buah Buah Buah Buah Buah Buah Buah Buah Buah Buah Buah

C) Proses Produksi

Kegiatan produksi keripik Singkong mulai bahan baku mentah sampai siap dijual melalui beberapa tahapan, sebagai berikiut :

1) Pengupasan kulit

Umbi Singkong yang telah dipilih dikupas tetapi sebelumnya dipotong terlebih dahulu masing-masing ujungnya. Pengupasan kulit umbi Singkong dilakukan digarit dengan ujung pisau, kemudian kulit tersebut mulai dikelupas sampai bersih atau dikupas seperti mengupas buah mangga.

2) Pencucian

Umbi Singkong yang telah dikuliti dicuci dengan air hingga seluruh kotoran bersih. Kemudian, dibilas dengan air bersih sehingga kotoran yang melekat pada Singkong bener-bener bersih.

3) Perajangan/pengirisan

Umbi Singkong yang telah dicuci diiris-iris (dirajang) tipis-tipis dengan memakai pisau atau alat pasah sehingga diperoleh irisan yang sama tebalnya.

4) Penggorengan

Umbi Singkong yang telah dirajang langsung bisa dilakukan penggorengan, tetapi minyak gorengnya harus benar-benar sudah panas (± 160 - 200°). Penggorengan dilakukan sampai irisan Singkong berwarna kuning atau selama 10 menit . Jika keripik Singkong yang diinginkan mempunyai beberapa rasa, maka keripik Singkong sebelum diangkat dari penggorengan terlebih dahulu diberi bumbu seperti garam, gula dll. Sedangakan untuk rasa barbegue, keju dan pedas dengan cara ditaburkan pada irisan Singkong yang masih digoreng dengan terlebih dahulu bumbu tersebut dilarutkan dalam air. Jenis minyak goreng yang digunakan sangat berpengaruh pada hasil keripik Singkong yang bermutu baik dan tahan lama disimpan. Minyak goreng yang sudah hitam dan berbau tidak boleh digunakan lagi.

5)Pengemasan

Sebelum dikemas keripik Singkong diangin-anginkan sampai dingin, lalu dimasukan dalam plastik polyetilene dengan ketebalan 0.05 mm. Keripik Singkong dengan berat 200 gram dapat dikemas dalam plastik ukuran 20 x 25 cm. Selain menggunakan plastik dapat juga digunakan kaleng. Pada kemasan dicantumkan label (nama perusahaan, berat netto, merk dagang, ijin depkes dan lain-lain yang diperlukan). Keripik Singkong yang dikemas dalam plastik dapat tahan simpan selama 4 – 6 bulan, sedangkan yang dalam kaleng tahan disimpan 6 bulan. Limbah hasil produksi dari pembuatan keripik Singkong adalah kulit Singkong dan potongan dari ujung dan pangkal Singkong dan selama ini masih belum dimanfaatkan secara optimal padahal dari limbah tersebut masih bisa menghasilkan uang dengan dibuat pakan ternak, tepung dari potongan umbi atau dijual kepertenakan, namun umumnya dibuang.

Selengkapnya.....

The Most Restricted City

At least hingga saat ini aku sudah menjalani kehidupan yang sama lamanya dengan masa kerja di Balikpapan sepanjang 15 tahun terakhir sejak Tahun 1992.

Seberapa kenal sebenarnya aku dengan Kota Kelahiranku ini?
Ternyata ada banyak tempat yang aku belum kenali.
Kompleks Perumahan Pertamina di Gunung Dubs dengan Panoramanya, Gunung Teknik, dengan Terowongan/Gua Jepangnya..
Kompleks Perumahan Total..
Kompleks Perumahan Unocal - sekarang Cevron
Kompleks Perumahan Vico..
adalah wilayah-wilayah besar di Balikpapan yang mungkin hingga kini aku belum pernah memasukinya.


Kini,
wilayah unrecognized itu bagiku sudah dan bakal bertambah.
Perumahan Pemda Balikpapan Baru,
Perumahan Wika,
Jalan Minyak,
Karena wilayah itu bakal menjadi restricted area...

Namun sesungguhnya aku masihlah lebih beruntung karena toh masih bisa merasakan nikmatnya hidup di kota yang lebih teratur dan "disiplin" ketimbang kota-kota lain di Indonesia pada umumnya.

Setidaknya ketimbang dibandingkan dengan para pendatang dari berbagai Kota lain yang coba-coba cari penghidupan dan mau masuk di kotaku ini. Welcome to restricted city.

Syukur kalau bawa ketrampilan dan modal.

Tapi kalau sudah datang dari jauh dan yang seperti ini :

Mengganggu pengguna jalan, dan .....

Did you think that I lived in the most restricted city?

Selengkapnya.....

Manajemen Operasi dan Industri Kecil

BAB I. PENDAHULUAN

Manajemen adalah Suatu keadaan terdiri dari proses yang mengarah kepada proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian, yang mana keempat proses tersebut saling mempunyai fungsi masing-masing untuk mencapai suatu tujuan organisasi. Manajemen semakin dibutuhkan setelah adanya pemisahan antara Rumah Tangga Konsumen dan Rumah Tangga Produsen, dalam hal ini adalah dua pihak yang paling membutuhkan, di mana konsumen dapat memenuhi kebutuhannya dengan berbagai jenis barang yang disediakan produsen, dan produsen dapat menjual barang-barangnya yang betul-betul dibutuhkan konsumen sesuai dengan selera, mode dan daya belinya.

Pada saat ini terdapat kecenderungan pada perusahaan untuk dapat menggabungkan beberapa kegunaan sekaligus suatu barang, baik kegunaan waktu, tempat, maupun kegunaan bentuk. Hal ini diciptakan untuk dapat mengantisipasi kebutuhan konsumen yang bersifat heterogen (berbeda-beda).

1. Manajemen Operasi

Operasi atau operations adalah kegiatan untuk mengubah masukan (yang berupa faktor-faktor produksi/operasi) menjadi keluaran sehingga lebih bermanfaat daripada bentuk aslinya. Dengan kata lain, operasi adalah kegiatan mengubah bentuk untuk menambah manfaat atau menciptakan manfaat baru dari suatu barang atau jasa. Keluaran dapat berupa barang atau jasa.

Schroeler (1994) memberikan penekanan terhadap definisi kegiatan produksi dan operasi pada tiga hal, yaitu pengelolaan fungsi organisasi dalam menghasilkan barang dan jasa, adanya system informasi yang menghasilkan barang dan jasa, serta adanya pengambilan keputusan sebagai elemen penting dalam manajemen operasi.

Sedangkan menurut Dessler (1994) manajemen operasi adalah rangkaian proses pengelolaan keseluruhan sumber daya perusahaan yang dibutuhkan dalam menghasilkan barang atau jasa yang akan ditawarkan kepada konsumen. Operations Management is the process of managing the resources that are needed to produce organization’s goods and services

2. Sistem Produksi

Sistem adalah sekumpulan bagian-bagian yang saling berhubungan dengan satu sama lain, dan bersama-sama beraksi menurut pola tertentu terhadap input dengan tujuan menghasilkan output. Sistem produksi yaitu sekumpulan sub-sistem yang terdiri dari pengambilan keputusan, kegiatan, pembatasan, pengendalian dan rencana yang memungkinkan berlangsungnya perubahan input menjadi output melalui proses produksi. Sedangkan sub-sistem yang terlibat dalam kegiatan produksi adalah: subsistem input, subsistem output, subsistem perencanaan dan subsistem pengendalian.

3. Pengertian Industri Kecil

Usaha kecil membuat produk yang khusus, unik dan spesial agar tidak bersaing dengan usaha besar, daerah pemasaran dari usaha kecil tidak terlalu luas sehinga konsumennya dapat betul-betul dikuasai dan dengan modal yang terbatas perusahaan kecil yang sukses bersifat luwes dan sering menghasilkan inovasi-inovasi. Dengan ukurannya yang kecil sering mengabaikan prinsip operasi usaha, akibatnya kebijakan perusahaan dibuat berdasarkan perkiraan, kebiasaan dan naluri.

BAB II. PERANAN MANAJEMEN BAGI INDUSTRI KECIL

1. Sasaran Pokok Industri Kecil

Perusahaan harus menentukan sasarannya, harus meneliti apakah sasaran itu bermanfaat dan dapat dicapai. Umumnya pada industri kecil ada 3 sasaran pokok yang harus diperhatikan :

a) Kelangsungan hidup

b) Mendapatkan laba supaya dapat membiayai pertumbuhan dan perluasan

c) Menjamin pertumbuhan

Sedangkan sasaran lain yang juga menentukan mati hidup perusahaan antara lain :

a) Sasaran pemasaran, berapa luas pasar dan jumlah yang dipasarkan selama periode tertentu

b) Sasaran karyawan, apa dan berapa karyawan yang ditambah, bagaimana meningkatkan kemampuan karyawan.

c) Sasaran peralatan, alat-alat apa yang harus dibeli, diperbaiki dan dimanfaatkan.

2. Perusahaan kecil dan produksi

Manajemen produksi menyangkut aktivitas-aktivitas yang melibatkan perencanaan, organisasi, pengarahan, pengendalian dan evaluasi keseluruhan proses dalam menciptakan barang-barang dan jasa secara tepat waktu, tepat mutu dan tepat jumlah.

Pada Perusahaan Industri kecil terdapat hal-hal yang harus diperhatikan dalam produksi, yaitu :

a. Lokasi Perusahaan

Penentuan lokasi yang tepat akan mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam; melayani konsumen, mendapatkan bahan-bahan mentah yang cukup, mendapatkan tenaga kerja dengan mudah. dan memungkinkan diadakannya perluasan usaha.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pemilihan lokasi pabrik, besar sekali pengaruhnya terhadap tingkat kelancaran operasi perusahaan, faktor-faktor tersebut terdiri dari faktor utama dan faktor bukan utama. Faktor utama yaitu; letak sumber bahan baku, letak pasar, masalah transportasi, supply tenaga kerja dan pembangkit tenaga listrik. Sedangkan faktor bukan utama seperti, rencana masa depan perusahaan, kemungkinan adanya perluasan perusahaan, kemungkinan adanya perluasan kota, terdapatnya fasilitas-fasilitas pelayanan, terdapatnya fasilitas-fasilitas pembelanjaan, persediaan air, investasi untuk tanah dan gedung, sikap masyarakat, iklim dan keadaan tanah.

b. Pengaturan dan penyusunan pabrik

- Desain Fasilitas, Desain fasilitas produksi perlu direncanakan dengan baik, karena fasilitas produksi yang baik dan teratur para karyawan dapat bekerja dengan tenang, sementara aliran produksi dari mulai bahan mentah sampai barang jadi dapat berlangsung dengan lancar dan teratur.

- Penentuan Layout Pabrik, Perencanaan layout merupakan salah satu tahap dalam perencanaan suatu fasilitas yang bertujuan untuk mengembangkan suatu sistem produksi yang efektif dan efisien. Tujuan penyusunan layout pada dasarnya untuk mencapai pemanfaatan peralatan pabrik yang optimal, penggunaan jumlah tenaga kerja yang minimum, kebutuhan persediaan yang rendah dan biaya produksi dan investasi modal yang rendah, sedangkan jenis layout terdiri dari process layout, product layout, dan fixed position layout, atau kombinasi dari ketiga jenis layout tersebut.

c. Pengendalian produksi dan bahan baku

- Proses Perencanaan Produksi, Perencanaan produksi merupakan penentuan tujuan pokok (tujuan utama) organisasi beserta cara-cara untuk mencapai tujuan tersebut. Kegiatan produksi dapat dilakukan dengan tiga macam pendekatan yaitu; Pendekatan perkembangan yang menguntungkan (Profitable Growth Approach), Pendekatan SWOT dan Pendekatan Sistem. Urutan proses produksi harus dituangkan dalam sebuah dokumen yang disebut Rout Sheet (Operation Sheet), yang dituangkan dalam bentuk gambar-gambar dan desain produk, yang kemudian dianalisa bagaimana hubungannya antar komponen yang ada dan bagaimana proses pemasangan (assemblingnya).

- Proses Produksi, jenis proses produksi secara garis besar dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu proses produksi terus menerus (Continuous processes) dan proses produksi yang terputus-putus (Intermittent Process).

- Proyeksi Kebutuhan, Langkah yang paling awal dalam perencanaan adalah mencoba untuk mengetahui pertumbuhan maupun perkembangan kebutuhan masyarakat. Pertumbuhan tersebut akan merupakan dasar dari rencana kerja yang harus dilakukan oleh perusahaan. Adapun metode metode yang digunakan dalam membuat proyeksi kebutuhan sebagai berikut : metode time series, metode exponential, metode rata-rata sederhana, metode rata-rata bergerak, metode exponential smoothing, standar error dari peramalan dan analis akorelasi.

- Pengendalian Produksi, Prinsip dalam perencanaan dan pengawasan produksi dalam berbagai macam industri tidak banyak berbeda, demikian juga dengan tujuan yang akan dicapainya. Walaupun dalam hal metode, organisasi maupun operasi masing-masing perusahaan akan berbeda. Ada dua type proses produksi terdiri dari ; type produksi untuk persediaan dan type produksi berdasarkan pesanan. Jenis persediaan secara fisik terdiri dari persediaan bahan baku/material, persediaan komponen, persediaan bahan pembantu, persediaan barang dalam proses dan persediaan barang jadi. Sedangkan jenis persediaan berdasarkan fungsinya adalah ; Lot size inventory, fluctuation stock, dan anticipation stock.

- Pemeliharaan Fasilitas, Fungsi pemeliharaan dan penanganan bahan merupakan dua fungsi pelayanan yang sangat penting dalam kegiatan produksi. Pemeliharaan fasilitas produksi jika dilaksanakan secara teratur akan beroperasi secara efektif. Tanggung jawab pemeliharaan fasilitas biasanya ditugaskan kepada teknisi pabrik, yang berada di bawah kepala teknisi. Jenis-jenis pemeliharaan yaitu pemeliharaan preventif, perbaikan dan pemeliharaan kondisional

- Penanganan Bahan (Material Handling), Setiap perusahaan akan terlibat dalam masalah transportasi (pengangkutan) bahan atau penanganan bahan. Karena dalam hal ini akan menyangkut proses pemindahan bahan, pemindahan produk dalam proses dan pemindahan produk jadi. Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penanganan bahan adalah; jalur pengangkutan, sifat obyek yang diangkut, karakteristik bangunan, keadaan ruangan dan kapasitas peralatan.

- Pengawasan Mutu, Kegiatan yang berkaitan dengan mutu produk meliputi beberapa tahapan yaitu: pemasaran dan riset pasar, disain/spesifikasi rekayasa dan pengembangan produk, pengadaan, perencanaan dan pengembangan proses, produksi, inspeksi, pengetesan dan pengujian, pengemasan dan penyimpanan, penjualan dan distribusi, pemasangan dan operasi, bantuan teknik dan perawatan, pembuangan purna pakai. Secara terperinci tujuan pengawasan mutu adalah:

• Agar produk hasil produksi dapat mencapai standar mutu yang telah ditetapkan.

• Mengusahakan agar biaya pengawasan dapat ditekan seminimal mungkin.

• Mengusahakan agar biaya disain dari produk dan proses dengan menggunakan mutu produksi tertentu dapat diperkecil.

• Mengusahakan agar biaya produksi dapat ditekan serendah mungkin.

Pelaksanaan Pengawasan Mutu dan Syarat Pengukuran yang intensif akan menyangkut pengawasan bahan baku dan komponen-komponen produk, proses produksi dan produk akhir. Pengawasan mutu tidak hanya berlaku pada produksi manufacturing tetapi berlaku juga bagi produksi jasa, seperti Rumah Sakit. Travel dan Perbankan. Pelaksanaan pengawasan mutu meliputi aspek pengukuran dan aspek penilaian. Sedangkan pengukuran pelaksanaan pengawasan mutu harus melalui 3 syarat utama yaitu; ketepatan (validitas) dapat diandalkan (Reliabilitas) dan kepraktisan.

3. Perusahaan kecil dan pemasaran

Hal-hal yang harus diperhatikan dalam pemasaran antara lain :

• siapa dan berapa jumlah calon pembeli produk anda, dimana mereka berada, tingkat umur mereka, berapa kira-kira pendapatan mereka.

• Apa keistimewaan dan kelemahan pesaing anda.

• Bagaimana perkembangan dan pergeseran selera pembeli terhadap produk anda.

• Bagaimana kerjasama penyalur anda selama ini.

Sistem Pemasaran, Perencanaan Produksi dan Pengembangan Usaha

Pengusaha kecil dalam mengelola pemasarannya, mengandalkan kebiasaan-kebiasaan yang bersifat naluriah dan perkiraan. Persaingan semakin ketat oleh karena itu pengelolaan pemasaran harus didasarkan atas fakta-fakta yang nyata dan data-data yang memadai. Sistem pemasaran pada perusahaan kecil akan menyangkut masalah; kebijakan produk, pengemasan produk dan kebijakan harga. Pola penyerahan barang dari pihak penjual kepada pembeli melalui beberapa cara diantaranya: Loko gudang, Eks gudang, Frangko, Free on board (FOB), Free On Rail (FOR). Cost and Freight (C & F) Free Along Side Ship (FAS) dan Cost Insurance and Freight (CIF). Kegiatan sistem pemasaran pada perusahaan kecil yaitu perlu adanya promosi dengan berbagai cara misalnya: potongan harga, penjualan kredit, pemberian contoh barang, pameran- pameran, undian dan pemberian kupon, periklanan dan menjadi sponsor dalam kegiatan kemasyarakatan. Pengembangan usaha kecil dapat melalui penetrasi pasar, perluasan pasar, pengembangan produk dan diversifikasi produk.

4. Perusahaan Kecil dan Keuangan

Perusahaan kecil demi eksistensinya dan masa depannya harus mengelola keuangannya secara ketat dan berdisiplin. Perusahaan harus mempunyai minimal :

• Berapa rencana pemasukan per tahun yang kemudian dibagi-bagi menjadi perbulan.

• Berapa rencana pengeluaran pertahun yang juga dibagi-bagi menjadi perbulan.

Dengan rencana keuangan yang sederhana ini memungkinkan perusahaan mengendalikan keuangannya dengan berencana demi mencapai hasil perusahaan yang maksimal. Setelah menyediakan dana untuk investasi dasar sebagai awal mula usaha, pengusaha harus memikirkan dan menyisihkan sebagian dana untuk modal operasi (pembelian bahan, cadangan kas untuk gaji, administrasi, operasional dll)

Pembukuan dalam perusahaan biasanya dikaitkan dengan catatan keuangan perusahaan, dan catatan yang baik merupakan landasan bagi pengelolaan keuangan. Data yang dicatat tergantung kepada jenis dan kegiatan usaha serta informasi yang dibutuhkan oleh perusahaan, dimana setiap proses pencatatan dimulai dengan daftar inventaris, buku harian, selanjutnya membuat laporan keuangan yang berbentuk Neraca dan Laporan Rugi Laba.

5. Perusahaan Kecil dan Sumber Daya manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia, yang berdasarkan empat prinsip dasar yaitu; Pertama sumber daya manusia merupakan harta perusahaan yang paling penting, Kedua, peraturan atau kebijakan prosedur yang berkaitan dengan manusia saling berhubungan, Ketiga, kultur perusahaan yang berasal dari kultur sumber daya manusia. Pendekatan manajemen sumber daya manusia meliputi; pendekatan konvensional, pendekatan kompromistis dan pendekatan kontemporer. Fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari fungsi perencanaan, pengadaan, pengadaan dan pembinaan, dan pemberian kompensasi.

a. Desain dan Analisis Pekerjaan

Desain pekerjaan adalah suatu fungsi komplek karena memerlukan pemahaman baik terhadap variabel teknik maupun variabel sosial, jika variabel tersebut diabaikan maka pekerjaan tidak dapat dilakukan secara efektif dan efisien. Alasan pelaksanaan desain pekerjaan karena: sering terjadi konflik, sifat yang heterogen dari setiap individu, dan perubahan karakter dari setiap individu. Sasaran pokok dari desain pekerjaan untuk: manusia, menentukan kombinasi antara mesin, dan bahan baku yang paling ekonomis.

b. Pembinaan Sumber Daya Manusia

Pembinaan tenaga kerja (sumber daya manusia) dalam suatu perusahaan, diharapkan dapat menjaga kesinambungan pelaksanaan pekerjaan. Pembinaan karyawan tidak terlepas dari hubungan antara pimpinan dan bawahannya, karena pembinaan ini melibatkan pimpinan sebagai pembina dan karyawan sebagai orang yang dibina. Keteladanan seorang pimpinan merupakan faktor utama dalam membina para karyawannya disamping penguasaan secara umum terhadap berbagai jenis pekerjaan. Pembinaan karyawan suatu perusahaan akan meliputi pembinaan loyalitas, hubungan kerja, moril dan semangat kerja, disiplin kerja dan mental spiritual.

BAB III. KESIMPULAN

Dalam upaya menindaklanjuti penerapan manajemen produksi dan operasi tersebut maka industri yang berbasis industri kecil khususnya perlu dikembangkan dengan baik sejalan dengan berhasilnya berbagai pengembangan produk-produk industri serta dipengaruhi oleh kontinuitas pengadaan dari berbagai sumber bahan baku untuk industri.

Pemberdayaan industri kecil secara khusus memerlukan dukungan secara terpadu dari berbagai sektor, sektor pertanian, kehutanan dan pertambangan sebagai penghasil bahan baku, sektor industri dan perdagangan, sektor keuangan dan berbagai sektor lainnya.

Pengembangan usaha Industri Skala Kecil diarahkan untuk meningkatkan kegiatan ekonomi di pedesaan dalam rangka peningkatan pendapatan petani/pengusaha kecil dan memenuhi kebutuhan pasar dalam negeri dan ekspor.

DAFTAR PUSTAKA

1. G. Kartasapoetra, A.G. Kartasapoetra, Ir, R.G.Kartasapoetra, SH, Pembentukan Perusahaan Industri, PT. Bina Aksara, Jakarta, 1987;

2. B.N.Marbun, S.H, Kekuatan & Kelemahan Industri Kecil, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta, 1986;

3. Agus Ahyari, Drs, Pengendalian Sistem Produksi Edisi Empat, Buku I, BPFE, Yogyakarta, 1987;

4. Harsono, Drs, Manajemen Pabrik, Balai Aksara, Jakarta, 1984;

5. Richard Bronson, Ph.D, Teori dan Soal-Soal Operation Research, Terjemahan, Erlangga, Jakarta, 1988;

6. Jay Heizer, Barry Render, Operation Management Edisi Ketujuh Buku I, Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta, 2005;

7. http://www.sipoel.unimed.in/file.php/66/MATERI_KULIAH_/Bab_I_Pendahuluan.pdf, (online), diakses 26 Oktober 2008

8. www.fe.unpad.ac.id/elearning_fe/dosen/ernie/pengantar_%20manajemen/bablimabelas.ppt (online), diakses tanggal 26 oktober 2008

Selengkapnya.....